O fim da escala 6×1 deixou de ser apenas uma discussão política e passou a fazer parte do planejamento de qualquer pequena empresa que tenha funcionários. Segundo a Agência Brasil, o Senado aprovou a PEC 221/2019 em 14 de outubro de 2026, com 75 votos favoráveis e um contrário nos dois turnos de votação. O texto segue agora para promulgação pelo Congresso Nacional.
A proposta prevê a adoção da escala 5×2, com dois dias de descanso remunerado por semana, e a redução da jornada semanal de 44 para 42 horas em uma primeira etapa e, depois, para 40 horas, sem redução de salário. A implementação foi prevista em duas etapas, ao longo de 14 meses a partir da promulgação.
Para o pequeno empresário, a pergunta mais importante não é se a mudança é boa ou ruim, mas o que ela exige da sua empresa: quantas pessoas serão necessárias para cobrir os horários de atendimento, quanto a folha de pagamento pode variar, como ficam as folgas de quem trabalha aos sábados e domingos e o que precisa ser revisto no departamento pessoal.
Quem começa essa análise agora tem tempo para decidir com calma. Quem deixa para a última hora tende a decidir sob pressão, e decisões trabalhistas tomadas às pressas costumam sair caras.
Observação importante: este conteúdo foi elaborado com base nas informações divulgadas sobre a aprovação no Senado. Antes de aplicar qualquer medida, confirme a data de promulgação, o texto oficial publicado e eventuais regulamentações posteriores nos canais oficiais do Congresso Nacional e do Senado Federal.
O fim da escala 6×1 já está valendo?
Não. A aprovação no Senado, por si só, não coloca as novas regras em vigor. Uma emenda constitucional passa a integrar a Constituição com a promulgação pelas Mesas da Câmara e do Senado, e, mesmo depois disso, a aplicação das novas jornadas segue o calendário de transição previsto no próprio texto. Enquanto isso, continuam valendo as regras atuais.
O que vale hoje
Pela regra vigente, a jornada de trabalho é limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais, conforme o artigo 7º da Constituição Federal e a CLT. O trabalhador tem direito a um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. É esse modelo que permite a escala 6×1, em que o funcionário trabalha seis dias e folga um.
Também continuam válidas as regras sobre horas extras, intervalos, banco de horas, compensação de jornada e as condições negociadas em convenções e acordos coletivos de cada categoria.
O que foi aprovado e ainda depende de entrada em vigor
Conforme as informações divulgadas, a PEC aprovada estabelece:
- dois dias de descanso remunerado por semana, o que caracteriza a escala 5×2;
- redução da jornada semanal para 42 horas em uma primeira etapa e para 40 horas em seguida;
- proibição de redução salarial em razão da mudança;
- transição em duas etapas, ao longo de 14 meses contados da promulgação.
Como deve funcionar o período de transição
A transição foi desenhada para que as empresas não precisem mudar tudo de uma vez. Primeiro, a jornada cai para 42 horas; depois, para 40 horas, dentro do prazo total de 14 meses. As datas exatas de cada etapa dependem da data da promulgação e da redação final do texto, por isso o empresário deve acompanhar a publicação oficial antes de fixar um cronograma interno.
Na prática, isso significa que a empresa terá, na melhor das hipóteses, pouco mais de um ano para chegar ao modelo final. Parece bastante tempo, mas quem precisa recalcular escalas, negociar com o sindicato, ajustar contratos, testar novos turnos e reorganizar o orçamento percebe rapidamente que esse prazo passa depressa.
O que muda na prática para as pequenas empresas com o fim da escala 6×1?
A mudança afeta três frentes ao mesmo tempo: a organização do trabalho, o custo da hora trabalhada e a rotina do departamento pessoal.
Na organização do trabalho, cada funcionário passa a oferecer menos horas por semana e a ter dois dias de folga. Uma empresa que hoje cobre seis dias de funcionamento com escalas 6×1 precisará redistribuir as folgas para garantir que sempre haja alguém nos horários necessários.
No custo, como o salário não pode ser reduzido, o valor de cada hora trabalhada aumenta. Isso não significa que a folha total vá subir automaticamente na mesma proporção, porque o impacto real depende de quantas horas a empresa de fato precisa, de como os turnos estão organizados e de quanto tempo hoje é desperdiçado em períodos de baixo movimento.
Na rotina do departamento pessoal, será preciso revisar escalas, controles de ponto, contratos, acordos de compensação e a relação com o sindicato da categoria. É nesse ponto que muitos problemas trabalhistas costumam nascer: não na lei em si, mas na forma como a empresa aplica a mudança no dia a dia.
Como reorganizar horários, turnos e folgas para adotar a escala 5×2?
O primeiro passo é entender quando a empresa realmente precisa de gente, e não apenas quantas pessoas trabalham hoje. Muitas escalas foram montadas ao longo dos anos por hábito, sem uma análise de movimento. A redução da jornada é uma boa oportunidade para corrigir isso.
Comece pelo mapa de demanda
Pegue um período representativo, de preferência algumas semanas comuns e algumas de pico, e registre o movimento por dia da semana e por faixa de horário. Dependendo do negócio, esse movimento pode ser medido por vendas no caixa, número de atendimentos, pedidos, agendamentos ou ordens de serviço. O objetivo é responder a perguntas simples: em quais horários a equipe fica sobrecarregada, em quais fica ociosa e em quais dias a operação pode funcionar com menos pessoas.
Com esse mapa em mãos, a montagem da escala 5×2 deixa de ser um quebra-cabeça feito no improviso e passa a seguir a demanda real.
Exemplo: loja de comércio de bairro
Imagine uma loja aberta de segunda a sábado, das 9h às 19h, com três vendedoras em escala 6×1. Ao analisar o movimento, a proprietária percebe que as manhãs de segunda a quarta têm pouco fluxo, enquanto o fim da tarde e o sábado concentram a maior parte das vendas.
Com a escala 5×2, ela pode distribuir as folgas de forma que cada vendedora folgue um dia no meio da semana, em dias diferentes, e tenha a segunda folga combinada conforme as regras aplicáveis. Nos dias de menor movimento, a loja funciona com duas pessoas; no sábado e no fim da tarde, com a equipe completa. A decisão não é simplesmente contratar uma quarta vendedora, mas verificar se a cobertura dos horários de pico continua garantida com a nova distribuição.
Exemplo: restaurante com almoço e jantar
Um restaurante que funciona de terça a domingo, no almoço e no jantar, enfrenta um desafio diferente: os dias de maior movimento coincidem com o fim de semana, justamente quando os funcionários mais desejam folgar. Nesse caso, a escala 5×2 costuma exigir folgas rotativas, com revezamento entre a equipe, e talvez a revisão dos turnos para que o mesmo funcionário não fique ocioso entre o almoço e o jantar sem que esse tempo seja tratado corretamente.
Restaurantes também precisam observar com atenção os intervalos intrajornada e o descanso mínimo de 11 horas entre uma jornada e outra, regras que já existem e continuarão existindo. Uma escala que fecha no papel, mas desrespeita esses descansos, gera passivo trabalhista.
Exemplo: pequena empresa de serviços
Um escritório ou uma assistência técnica que trabalha de segunda a sexta, das 8h às 18h, e abre também no sábado pela manhã para completar as 44 horas, terá de decidir entre algumas alternativas: reduzir o horário diário, encerrar o atendimento de sábado ou manter o sábado com revezamento entre a equipe. A escolha depende do perfil dos clientes. Se o sábado concentra uma parcela pequena dos atendimentos, talvez seja possível concentrá-los na semana. Se é um diferencial competitivo, o revezamento pode ser a melhor saída.
Esses exemplos são ilustrativos. Cada atividade tem regras próprias, convenções coletivas diferentes e características operacionais que podem mudar completamente a conclusão.
Como calcular quantos funcionários a empresa vai precisar com a jornada menor?
A forma mais segura é calcular a necessidade de horas de trabalho da operação e compará-la com as horas que a equipe atual poderá oferecer. A conta básica tem três etapas.
Primeiro, some as horas de cobertura necessárias por semana, considerando quantas pessoas precisam estar presentes em cada horário. Segundo, divida esse total pela nova jornada semanal de cada funcionário. Terceiro, acrescente uma margem para férias, faltas, afastamentos e períodos de intervalo em que alguém precisa cobrir o colega.
Veja um exemplo com premissas simplificadas. Uma loja funciona 60 horas por semana (segunda a sábado, das 9h às 19h) e precisa de duas pessoas em atendimento o tempo todo. Isso representa 120 horas de trabalho por semana. Com jornada de 44 horas, três funcionárias oferecem 132 horas, o que deixa uma pequena folga. Com jornada de 40 horas, as mesmas três funcionárias oferecem exatamente 120 horas, sem nenhuma margem para intervalos, férias ou faltas.
À primeira vista, a conclusão seria contratar. Mas, se o mapa de demanda mostrar que nas manhãs de segunda a quarta uma única pessoa dá conta do atendimento, a necessidade cai para algo em torno de 105 horas semanais, e a equipe atual volta a ter margem. É por isso que o dimensionamento deve partir da demanda real, e não da escala que existe hoje.
Esse cálculo precisa ser refeito para cada etapa da transição, primeiro com 42 horas e depois com 40 horas, porque a situação da empresa pode ser confortável na primeira etapa e apertada na segunda.
A redução da jornada vai aumentar os custos trabalhistas das pequenas empresas?
Pode aumentar, mas não necessariamente na mesma proporção da redução da jornada. O efeito financeiro depende de vários fatores, e é um erro chegar a uma conclusão antes de analisá-los.
Entre os principais, estão: o ramo de atividade e o horário de funcionamento; a jornada praticada hoje, já que há empresas que já trabalham abaixo de 44 horas; o número de funcionários e a forma como os turnos estão distribuídos; o volume atual de horas extras; as regras das convenções coletivas aplicáveis; o regime tributário, que influencia os encargos sobre a folha; e a necessidade real de ampliar a cobertura operacional.
Um exemplo numérico, com premissas claras
Considere, apenas como ilustração, uma funcionária com salário de R$ 2.200,00 e jornada de 44 horas semanais. Pelo divisor usualmente aplicado a essa jornada (220 horas mensais), o valor da hora é de R$ 10,00. Se a jornada passar para 40 horas e o salário for mantido, aplicando-se o divisor correspondente de 200 horas, a hora passa a valer R$ 11,00, ou seja, 10% a mais. Na etapa intermediária de 42 horas, com divisor de 210, a hora ficaria em torno de R$ 10,48.
Esse aumento só se transforma em custo adicional se a empresa precisar comprar as horas que deixaram de existir, seja por horas extras, seja por novas contratações. Se a operação puder ser reorganizada para funcionar com as horas disponíveis, a folha nominal permanece praticamente a mesma.
Os valores acima são hipotéticos, não consideram encargos, benefícios ou regras específicas de categoria e não devem ser usados como estimativa para nenhuma empresa em particular. O divisor aplicável e a forma de cálculo devem ser confirmados com o departamento pessoal de acordo com o texto final e as normas da categoria.
Como avaliar o impacto na folha de pagamento, nas horas extras e nas contratações?
A avaliação deve comparar cenários, e não apenas projetar a folha atual com uma jornada menor. Para cada cenário, vale montar uma simulação com o custo mensal e anual completo.
No cenário de horas extras, a empresa mantém a equipe e paga as horas que excederem a nova jornada. No exemplo anterior, quatro horas extras semanais com adicional mínimo de 50% sobre a hora de R$ 11,00 custariam cerca de R$ 66,00 por semana, algo próximo de R$ 286,00 por mês, antes dos reflexos em descanso semanal remunerado, férias, 13º salário e FGTS. Além do custo, há um ponto jurídico: horas extras habituais usadas para substituir a jornada normal aumentam o risco trabalhista e estão sujeitas a limites legais. Não é uma solução permanente.
No cenário de contratação, o custo de um novo funcionário vai muito além do salário. Entram encargos, FGTS, férias com um terço, 13º, benefícios previstos na convenção coletiva, vale-transporte, uniforme, exames ocupacionais, tempo de treinamento e o custo de recrutamento. Uma contratação só faz sentido quando a demanda comprova que as horas adicionais serão de fato utilizadas.
No cenário de reorganização, a empresa ajusta turnos, horários de funcionamento e processos para operar com as horas disponíveis. O custo direto pode ser menor, mas é preciso avaliar o efeito sobre o atendimento e o faturamento.
Muitas vezes, a melhor solução combina os três: reorganização como base, alguma flexibilidade pontual de jornada dentro da lei e contratação apenas onde a análise mostrar que é inevitável.
Como reorganizar o orçamento sem comprometer o fluxo de caixa?
O segredo é transformar a mudança em um item do planejamento financeiro, e não em uma surpresa no mês em que a nova jornada entrar em vigor. Como a transição acontece em etapas, o empresário pode distribuir o impacto ao longo do tempo.
Comece revisando o orçamento da folha com base nas simulações feitas. Se houver previsão de custo adicional, identifique de onde virão os recursos: aumento de faturamento, revisão de preços, redução de despesas pouco produtivas ou formação de uma reserva mensal até a entrada em vigor de cada etapa.
Também é importante olhar para o calendário do caixa. Uma contratação feita perto do fim do ano, por exemplo, coincide com o pagamento do 13º salário e pode pressionar o caixa em um momento já delicado. Antecipar ou adiar decisões em algumas semanas, quando a lei permitir, pode fazer diferença.
A revisão de preços merece cuidado. Repassar custos ao cliente pode ser necessário, mas deve ser feito com base na margem real de cada produto ou serviço, e não como um aumento linear. Empresas que conhecem sua margem de contribuição conseguem decidir com mais precisão onde há espaço para reajuste e onde não há.
Quais alternativas ajudam a manter a operação sem contratar automaticamente?
Antes de abrir uma vaga, vale testar soluções que aumentam a produtividade das horas disponíveis. As mais comuns em pequenos negócios envolvem revisar processos internos, eliminando retrabalho, tarefas duplicadas e etapas que não agregam valor ao cliente.
Outra frente é a redistribuição de tarefas. Atividades administrativas, como conferência de estoque, organização de vitrines ou preparação de pedidos, podem ser deslocadas para os horários de baixo movimento, liberando a equipe para os períodos de pico.
A tecnologia também pode ajudar: agendamento online, autoatendimento, sistemas de pedidos integrados, emissão automática de documentos e controle de estoque digital reduzem horas gastas em tarefas manuais.
Há ainda a possibilidade de revisar o horário de funcionamento. Abrir uma hora mais tarde em dias de pouco movimento, por exemplo, pode reduzir a necessidade de cobertura sem perda relevante de faturamento. Essa decisão deve ser tomada com dados, e não por suposição.
Por fim, modalidades como contratação em tempo parcial ou outras formas previstas na legislação podem fazer sentido para cobrir picos específicos, desde que respeitadas as regras legais e as condições da convenção coletiva.
Como o fim da escala 6×1 afeta comércio, serviços e restaurantes que abrem aos fins de semana?
Negócios que funcionam aos sábados e domingos são os que mais precisarão de planejamento, porque a escala 5×2 exige distribuir duas folgas semanais sem deixar descobertos justamente os dias de maior movimento.
Nesses casos, a solução mais frequente é o revezamento de folgas, com cada funcionário folgando em dias diferentes ao longo da semana e com alternância nos fins de semana.
Já existem regras sobre o descanso aos domingos que continuam valendo: a legislação estabelece que o repouso semanal deve coincidir com o domingo periodicamente, e no comércio há regra específica de coincidência mínima a cada três semanas, além de normas sobre o trabalho em feriados.
A forma como essas regras vão conviver com os dois dias de descanso dependerá do texto final e de eventual regulamentação.
Para lojas, padarias, mercados, salões de beleza, academias, restaurantes e bares, a análise deve considerar também a convenção coletiva da categoria, que frequentemente traz regras próprias sobre trabalho aos domingos, escalas de revezamento e adicionais. Montar uma escala de fim de semana sem consultar a convenção é um dos caminhos mais rápidos para gerar passivo.
O que revisar em contratos, escalas, controle de ponto e departamento pessoal?
A adaptação exige uma revisão organizada das rotinas trabalhistas. Nenhuma alteração deve ser feita de forma unilateral sem a verificação da legislação, do texto definitivo da emenda e das normas coletivas aplicáveis.
Nos contratos de trabalho, verifique a jornada contratada, o horário, a previsão de escalas e eventuais cláusulas de compensação. As mudanças precisarão ser formalizadas corretamente, respeitando o princípio de que alterações contratuais não podem prejudicar o empregado.
Nas escalas, confirme se a nova distribuição respeita os limites diários, os intervalos para descanso e alimentação, o descanso mínimo entre jornadas e as regras sobre domingos e feriados.
No controle de ponto, revise se o sistema está configurado para a nova jornada e se registra corretamente horas extras, intervalos e folgas. A obrigatoriedade de registro formal de ponto vale para empresas com mais de 20 empregados, mas mesmo empresas menores se beneficiam de um controle confiável, porque ele é a principal prova em caso de reclamação trabalhista.
Nos acordos de banco de horas e compensação, avalie se continuam compatíveis com a nova jornada e se precisam ser renegociados, já que alguns dependem de acordo individual e outros de negociação coletiva.
Na folha de pagamento, confira o cálculo da hora normal, das horas extras, do adicional noturno e dos reflexos, garantindo que a manutenção do salário seja respeitada.
Checklist de preparação para o fim da escala 6×1
Este checklist pode ser iniciado desde já, como preparação. Ele não representa obrigações legais já vigentes, mas ajuda a empresa a chegar à transição com informações organizadas:
- Acompanhar a promulgação e ler o texto oficial publicado, com atenção às datas de cada etapa.
- Mapear o movimento por dia e horário para identificar picos e períodos de baixa demanda.
- Levantar a jornada atual de cada funcionário, incluindo horas extras habituais.
- Calcular a necessidade de horas da operação para as etapas de 42 e de 40 horas.
- Simular novas escalas 5×2, verificando intervalos, descansos e regras de domingos e feriados.
- Consultar a convenção ou o acordo coletivo da categoria e acompanhar eventuais negociações.
- Revisar contratos, acordos de compensação e banco de horas com apoio profissional.
- Verificar se o sistema de ponto está preparado para a nova jornada.
- Simular os cenários de horas extras, contratação e reorganização, com custo mensal e anual.
- Ajustar o orçamento da folha e o fluxo de caixa para cada etapa da transição.
- Comunicar a equipe com clareza e antecedência sobre as mudanças planejadas.
Quais erros evitar durante a adaptação?
O erro mais comum é esperar a última hora. Quem começa a se organizar apenas quando a nova jornada já está valendo perde a chance de testar escalas, negociar com calma e distribuir o impacto financeiro ao longo do tempo.
Outro erro frequente é alterar escalas sem avaliar as regras aplicáveis. Uma escala que parece funcionar pode desrespeitar intervalos, descansos entre jornadas ou regras de trabalho aos domingos, criando passivos que só aparecem anos depois, em uma ação trabalhista.
Ignorar a convenção coletiva também é perigoso. Muitas categorias têm regras específicas sobre jornada, escalas e adicionais, e a negociação coletiva tende a ganhar importância durante a transição.
Contratar sem antes analisar a demanda operacional é um erro caro. A contratação resolve o problema imediato, mas pode criar um custo fixo que a empresa não precisava assumir se tivesse reorganizado turnos e processos.
Há também o risco de usar horas extras como solução permanente, de reduzir salários ou benefícios de forma indireta para compensar a jornada menor, o que contraria o texto aprovado, e de não documentar as mudanças, deixando a empresa sem prova de que agiu corretamente.
Por fim, vale evitar decisões baseadas em informações não confirmadas. Até a publicação oficial, interpretações e previsões circulam com facilidade, e nem todas estarão corretas.
Como a contabilidade ajuda na adaptação ao fim da escala 6×1?
A contabilidade transforma uma mudança trabalhista em números que o empresário consegue analisar. Com acesso à folha, aos custos e ao faturamento da empresa, o contador pode simular cenários, comparar o custo de horas extras com o de novas contratações, projetar o efeito no fluxo de caixa e identificar onde a margem permite absorver custos adicionais.
Também cabe à contabilidade organizar as informações que sustentam essas decisões: custo real de cada funcionário com encargos e benefícios, margem por produto ou serviço, sazonalidade do faturamento e capacidade de pagamento da empresa em cada mês da transição. Sem esses dados, a decisão tende a ser tomada no escuro.
Em questões jurídicas mais específicas, como interpretação do texto constitucional, negociação coletiva ou riscos de passivo, o trabalho conjunto com o departamento pessoal e com especialistas em direito do trabalho é o caminho mais seguro.
Ao longo de 38 anos de atuação atendendo empresas em Piracicaba e região, a Sol Azul Contabilidade acompanhou diversas mudanças na legislação trabalhista e tributária. A experiência mostra um padrão constante: as empresas que se adaptam melhor são as que começam a planejar cedo, com dados confiáveis e com clareza sobre o próprio custo operacional.
Conclusão
A preparação para o fim da escala 6×1 exige planejamento operacional, financeiro e trabalhista ao mesmo tempo. Não existe uma solução única para todos os negócios: uma loja de bairro, um restaurante e uma empresa de serviços chegarão a respostas diferentes, mesmo diante da mesma regra.
O que vale para todos é a importância de antecipar a análise. Conhecer a demanda real, simular escalas, calcular os custos de cada alternativa e revisar as rotinas do departamento pessoal permite tomar decisões mais seguras, com menos risco de passivos e menos pressão sobre o caixa.
Se você quer entender como a mudança deve afetar a realidade da sua empresa, a equipe da Sol Azul Contabilidade pode ajudar a avaliar os impactos e organizar o planejamento para a transição.
Perguntas frequentes sobre o fim da escala 6×1
O fim da escala 6×1 já está valendo?
Não. O Senado aprovou a PEC em 14 de outubro de 2026, mas as novas regras dependem da promulgação pelo Congresso Nacional e seguem um calendário de transição. Até lá, continuam valendo a jornada de 44 horas semanais e as regras atuais de descanso.
Quando as pequenas empresas precisarão se adaptar à nova jornada?
A transição foi prevista em duas etapas ao longo de 14 meses a partir da promulgação. As datas exatas de cada etapa devem ser confirmadas no texto oficial publicado. O ideal é começar a preparação antes disso, para que cada etapa encontre a empresa organizada.
A escala 5×2 será obrigatória para todas as empresas?
O texto aprovado garante dois dias de descanso remunerado por semana. A forma como isso se aplicará a regimes especiais e a categorias com regras próprias depende da redação final e de eventual regulamentação. Cada empresa deve verificar sua situação com base no texto oficial e na convenção coletiva aplicável.
A jornada semanal será reduzida para 40 horas imediatamente?
Não. Conforme as informações divulgadas, a redução será gradual: primeiro para 42 horas e, depois, para 40 horas, dentro do período de transição de 14 meses.
A empresa poderá reduzir o salário dos funcionários por causa da mudança?
Não. O texto aprovado proíbe a redução da remuneração em razão da mudança de jornada. Reduções indiretas, como cortes de benefícios para compensar a jornada menor, também devem ser evitadas e avaliadas com orientação jurídica.
O fim da escala 6×1 obrigará as pequenas empresas a contratar mais funcionários?
Não necessariamente. A necessidade de contratação depende da demanda real, do horário de funcionamento e da organização dos turnos. Muitas empresas conseguem se adaptar reorganizando escalas e processos. Outras, especialmente as que operam muitas horas por semana, podem precisar ampliar a equipe.
Como calcular o impacto da redução da jornada na folha de pagamento?
O cálculo deve comparar a necessidade de horas da operação com as horas que a equipe poderá oferecer nas jornadas de 42 e 40 horas. Em seguida, simulam-se os custos de cada alternativa, como horas extras, contratações ou reorganização, incluindo encargos, benefícios e reflexos. A contabilidade e o departamento pessoal podem fazer essa simulação com os dados da empresa.
Como as empresas que funcionam aos sábados e domingos poderão organizar as folgas?
O caminho mais comum é o revezamento de folgas, com cada funcionário descansando em dias diferentes e alternando os fins de semana. É indispensável respeitar as regras sobre descanso aos domingos, trabalho em feriados e as condições previstas na convenção coletiva da categoria.
O que o pequeno empresário pode fazer desde já para se preparar?
Mapear o movimento por dia e horário, levantar a jornada atual da equipe, simular escalas 5×2, consultar a convenção coletiva, revisar contratos e controle de ponto e projetar o impacto financeiro em cada etapa. Essas ações são preparatórias e não representam obrigações já vigentes.
Como a contabilidade pode ajudar na adaptação ao fim da escala 6×1?
A contabilidade pode simular cenários de custo, organizar os dados da folha e do faturamento, projetar o fluxo de caixa e apoiar a decisão entre reorganizar, pagar horas extras ou contratar. Em temas jurídicos específicos, o ideal é atuar em conjunto com o departamento pessoal e com especialistas em direito do trabalho.
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